hr communicatie - 360° branding - engaging people
hr communicatie - 360° branding - engaging people

Employer Branding - de aanleiding tot strategisch HR beleid?


vrijdag 18 oktober 2013

Afgelopen zomer ben ik bij heel wat kleinere bedrijven over de vloer gekomen, of bij bedrijven die klein begonnen en stilletjes aan uit hun voegen aan het barsten zijn. Het ontwikkelen van een duidelijk personeelsbeleid dringt zich hier vaak op, want alles wordt tenslotte complexer en een “echt” HR beleid is omwille van veel verschillende redenen lange tijd geen prioriteit geweest. Tijdsgebrek is vaak de hoofdreden. Of soms heeft de zaakvoerder in kwestie er eenvoudigweg geen kaas van gegeten. Ziet hij of zij er het belang misschien niet van in. En soms kom ik schoolvoorbeelden tegen van goed personeelsbeleid, zonder dat hier een formeel uitgesproken of uitgestippeld personeelsbeleid  aan te pas komt. Deze bedrijven zijn gezegend met zaakvoerders die van nature goede people managers zijn, zonder dat daar grote theorieën of strategische denkoefeningen voor nodig geweest zijn.

Wat mij in al deze scenario’s opvalt, is de mate waarin de eventuele uitdagingen op vlak van personeelbeleid vaak terug te brengen zijn tot communicatiestoornissen. Door een gebrek aan gebruiken of processen die zorgen voor een bepaalde systematiek binnen de communicatie met medewerkers. Of door goede bedoelingen en inspanningen vanwege de zaakvoerders, die grotendeels verloren gaan omwille van bepaalde stoorzenders binnen het communicatieproces.  Rotte appels die de rest van de medewerkers negatief beïnvloeden bijvoorbeeld.

Dat goede communicatie een cruciaal punt is voor een efficiënt personeelsbeheer, dat had ik voor mezelf al langer uitgemaakt. Wat mij de laatste tijd vooral opvalt, is de mate waarin een goede employer branding strategie hier een antwoord op kan bieden. Ook voor kleinere bedrijven die employer branding maar een wazig, in het beste geval ‘nice-to-have’ gegeven vinden, zie ik een enorme toegevoegde waarde.

Waarom? Omdat employer branding  niet enkel  gaat over het werken aan je imago op de arbeidsmarkt - extern dus. Om extern een bepaalde boodschap te kunnen overbrengen, moet je immers eerst een aantal keuzes maken over hoe je de boel intern wil laten draaien. Waarom wil je nieuwe medewerkers aantrekken? Welk type medewerkers wil je aantrekken? Over welke eigenschappen moeten deze medewerkers beschikken? Wat verwacht je van hen, en na hoeveel tijd? Hoe ga je dit evalueren bij nieuwe en bij bestaande medewerkers? Hoe ga je deze medewerkers een omgeving geven waarin zij zichzelf ten goede van jouw bedrijf kunnen waarmaken?

Om een antwoord te vinden op deze vragen, kom je automatisch uit op zaken zoals competentiemanagement, evaluatie- en feedbackbeleid, opleidingsbeleid, etc.  Zaken die allemaal met elkaar verweven zijn en eigenlijk toch wel al onderdeel vormen van een ‘serieus’ personeelsbeleid. Om hier een goede start in te kunnen maken, is een houvast -een rode draad- onontbeerlijk. Zo start je best met het definiëren van je bedrijfsmissie, visie en waarden. Van daaruit kan je een aantal kerncompetenties gaan vastleggen, waaraan iedere medewerker eigenlijk moet voldoen, wil die medewerker de missie en visie van het bedrijf kunnen ondersteunen.  Ga je extern je employer brand gaan promoten, dan zal het zaak zijn om die missie, visie en waarden voldoende duidelijk naar buiten te brengen. Bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers, ga je liefst ook in kaart brengen of deze potentiële nieuwe collega’s wel over de waarden en competenties beschikken die voor het bedrijf zo essentieel zijn. En deze kan je ook best blijvend evalueren, bijvoorbeeld via regelmatige functionerings- en evaluatiegesprekken. Tijdens deze gesprekken zal je uiteraard keuzes maken op vlak van het presteren van je medewerker en waar er eventueel bijgestuurd kan worden. Maar tijdens die gesprekken komen vaak ook andere zaken aan de oppervlakte, over eventuele frustraties ten opzichte van managers, jobinhoud, samenwerking met collega’s, mogelijkheden tot meer efficiëntie en zo verder.

Zo zie je maar denk ik dan, werk maken van employer branding is ook werk maken van je interne winkel. En geen klein beetje zelfs. Van de ene belangrijke vraag of bedenking kom je immers op vele andere uit. En op de nodige essentie en oplossingen voor jouw organisatie. Employer branding, een strategische zet dus. Ook voor de kleine spelers!

Wie heeft ook deze ervaring? Wie begon ooit misschien nietsvermoedend aan een employer branding traject, om tot de vaststelling te komen dat er eerst heel wat knopen doorgehakt moesten worden? Vragen beantwoord moesten worden? Ik hoor het graag!

 

Mail me: info@engaging-people.be

Tweet me: @gaildejaegere

Of volg de discussie op Linkedin

 


Nieuws over employer branding, employer brand, medewerkers aantrekken, werknemers aanwerven, hr beleid, hr management, hr strategie